Sterke teams bouwen? - Begin met uitgelijnde waarden
Je hebt geen slecht team. Je hebt een team dat niet dezelfde kant op beweegt. Als jouw team vol capabele mensen zit, waarom blijft het dan toch trekken, bijsturen en oplossen? Sterke teams bouwen begint niet bij nog een vaardigheidstraining. Teams die optimaal presteren, werken vanuit dezelfde waarden. In dit artikel ontdek je aan de hand van het ABCD-model hoe waarden het gedrag in je team sturen, waar het schuurt en hoe je de kompassen weer uitlijnt.
Wat zijn waarden (en hoe sturen ze jouw team)
Jij stuurt je team elke dag aan vanuit specifieke waarden. De vraag is: weet je welke? Jouw waarden vormen je kompas. Ze vertellen letterlijk wat jij van waarde vindt, waar jij voor door het vuur wilt gaan of wat je juist mijdt. Volg je jouw kompas, dan ga je als individu de goede kant op.
Waarden zijn niet de platgeslagen woorden als openheid, verbinding of confronterend. Waarden komen tot uiting in gedrag.
Waarden uiten zich in weerstand en conflict. Als het spannend wordt, bewegen mensen meer naar hun waarden toe.
De geïrriteerde collega die moppert “Hij zit het weer allemaal alleen te doen, wat bezielt hem toch?!” gelooft sterk in ‘Samen komen we verder.’ Een waarde die op het spel staat door het gedrag van zijn collega.
Waarden zijn er juist ook als je volop in de goede flow zit.
“Wat kijk jij blij!?”
“Ja joh, we hebben net een prijs binnengehaald voor dat nieuwe zwembad. Ik ben zo trots op hoe we die techniek hebben getackeld!”
De waarde ‘Oplossingsgericht’ is hier volop aanwezig.
Persoonlijke waarden vs. organisatiewaarden: waar moet het matchen?
Persoonlijke waarden vormen dus het innerlijke kompas van elk mens. Organisatiewaarden zeggen waar het bedrijf in de kern voor staat en geven richting aan hoe jullie samen werken, beslissen en omgaan met elkaar.
Het wordt krachtig als die twee op de kern overlappen. Denk aan waarden als eigenaarschap, openheid of samenwerking. Dáár wil je geen ruis. Als die niet matchen, ga je trekken aan gedrag dat nooit vanzelf komt.
Maar niet alles hoeft gelijk te zijn. Verschil in waarden kan juist scherpte en creatie brengen, zolang het niet botst met de basis van hoe jullie samenwerken en met waar de organistie in de kern voor staat.
Waarden zonder gedrag zijn waardeloos
Elke waarde blijft een leeg en loos woord, als het niet tot uiting komt in gedrag. Wat zie je letterlijk gebeuren? Pas als je de waarden van de organisatie terugziet in het gedrag van medewerkers, dan gaat de boel rollen.
Lef, een echte Coachcenter waarde
Voor Coachcenter is een belangrijke waarde ‘Met Lef’.
Lef zorgde ervoor, dat Coachcenter nu in een monumentaal landhuis zit (teken maar eens een dik huurcontract in de Coronaperiode). Lef drijft onze teamleden ook om keer op keer het contact met elkaar op te zoeken, óók als het even schuurt en de uitkomst ongewis is.
En deze waarde maakt dat we elke deelnemer aan onze trainingen en opleidingen uitdagen met 20% meer lef in te stappen. Wie ze ook zijn en wat ze ook doen. Het resultaat is dat deelnemers altijd meer uit onze programma’s halen dan ze verwachtten.
Als we ons lef zouden inleveren, dan loopt de boel leeg als een lekke fietsband.
Sterke teams bouwen? Kijk naar wie de waarden echt leeft.
Mensen wiens eigen waarden aansluiten op die van de organisatie en die daar ook naar handelen, zijn de belangrijkste dragers van jullie cultuur. Dat zijn degenen naar wie je kijkt als het gaat om promotie, of het aanbieden van ontwikkelprogramma’s.
‘Maar onze organisatiecultuur is toch niet een doel op zich?’
Dat klopt. Maar de organisatiecultuur is wel de belangrijke landingsmat voor alles waar een organisatie mee te maken krijgt:
- Wat doet jouw team bij een serie grote financiële tegenvallers?
- Hoe wordt conflict met externe leveranciers aangegaan, of vermeden?
- Hoe snel landen nieuwe mensen op hun plek?
- Hoe worden successen gevierd?
Als de antwoorden op deze vragen niet uitgelijnd zijn. De één gaat naar noord, de ander naar zuid… Dan is er werk aan de winkel.
‘Je bent het gemiddelde van de vijf mensen met wie je het meeste tijd doorbrengt.’
Een voorbeeld van niet uitgelijnde waarden is de uitspraak: “Ja, maar hij zorgt wel dat de grote vissen binnen komen.” Deze medewerker zorgt voor omzet, maar sluit ondertussen interne bondjes en druist daarmee in tegen de organisatiewaarde 'Openheid'. Op lange termijn schuurt dit zo, dat de situatie vaak onhoudbaar wordt.
Of neem de uitspraak: “Jij wilt graag praten over waarom we steeds overhoop liggen. Wij zijn praktischer ingesteld en hebben daar geen behoefte aan.” Dit was aanleiding voor 3 partners om hun samenwerking te verbreken. De waarde ‘Verbinding’ van de eerste partner, kon hier niet tot uiting komen. Wat leidde tot constant energieverlies, frustratie en eenzaamheid.
Voorbeeld: Zichtbaarheid binnen Coachcenter
Een andere waarde voor Coachcenter is ‘Zichtbaar’. Juist als het gaat om niet concrete termen als leiderschap en teamontwikkeling (onze expertise), moet resultaat zichtbaar, concreet en tastbaar zijn. De rebranding in 2024 zorgde al voor een grote stap in onszelf laten zien.
Maar als team dagen we elkaar ook uit: wat kun jij doen om zichtbaarder te worden in jouw rol? Waar hou je het nu veilig en wat heb je nodig om meer zichtbaar eigenaarschap te nemen?
Ga nu zelf eens na. Wat is het allerbelangrijkste in jouw bedrijf? Wat is zo van waarde, dat dat nooit op het spel mag komen te staan? We durven te wedden dat programma’s voor vaardigheidsontwikkeling hier prima op zijn uitgelijnd. Maar hoe zit het met uitgelijnde waarden in jouw organisatie?
Onderzoek waarden op de werkvloer
In een uitgebreide meta-study concludeert Amy L. Kristof-Brown dat mensen beter presteren, meer betrokken zijn en langer aanblijven wanneer hun persoonlijk waarden aansluiten op die van de organisatie. Andersom geldt net zo hard: als die waarden botsen, ontstaat er frictie, ongeacht talent of ervaring
‘Person-Organization Fit’ noemt ze dit. Kernovertuigingen, ‘purpose’ en ethiek spelen ook rol in deze fit. En wat ligt daaraan ten grondslag? Dat zijn niet de vaardigheden van medewerkers. Juist, het zijn waarden.
ABCD-model: welke waarden sturen jouw team?
Okee. Je weet dat waarden van belang zijn. En misschien heb je al een idee welke waarden voor jouw organisatie van levensbelang zijn.
Nu is het tijd om de individuele kompassen uit te lijnen. Het model van David de Kock (mede-oprichter van 365 dagen succesvol) helpt hierbij. Op basis van het Topgrading principe van Bradford D. Smart, deelt de Kock relaties in over vier kwadranten:
De verticale as geeft weer in hoeverre een persoon dezelfde waarden (en normen) heeft als jij. De horizontale as geeft de mate weer waarin de betreffende persoon (samen met jou) iets creëert.
A-Spelers: met hen klopt het helemaal
A-spelers zijn de mensen met wie het klopt. Hun waarden liggen in lijn met die van de organisatie én ze dragen bij aan creatie, resultaat en groei. Met deze mensen bouw je. Ze dagen ook jou uit, nemen eigenaarschap en maken het geheel sterker. Sterker nog: zij groeien zelf ook, als je hun kracht volop benut.
Dit zijn je cultuurdragers. De vraag voor jou als leider: zie je ze echt? En benut je hun kracht ook?
B-Spelers: klopt wel, beweegt niet
B-spelers delen de waarden van de organisatie wel, maar de samenwerking levert niet veel nieuws op. Ze dagen het systeem niet uit, brengen niet pro-actief beweging.
Hier ligt jouw werk als (team)leider: laat je ze comfortabel meekabbelen, of help je ze groeien naar meer impact? Het kompas staat goed. Wat hebben zij nodig om ervoor te gaan?
C-Spelers: resultaat zonder allignment
C-spelers leveren vaak wél resultaat, je kan veel met ze creëren. Maar er zit een addertje onder het gras: ze bewegen niet vanuit de waarden van jouw organisatie. De kans is groot dat er vroeg of laat iets gaat wrikken.
Hier word je getest als leider: kies je voor korte termijn resultaat, of voor een team dat van binnen klopt? En kun je ook accepteren, dat deze C-Spelers nu eenmaal een ander waardenkompas hebben? Dit zijn de gesprekken die je niet kunt uitstellen.
D-Spelers: zij ondermijnen je team.
D-spelers dragen niet bij én bewegen tegen de waarden van de organisatie in. Dat kost energie, vertraagt het team en ondermijnt wat je probeert te bouwen. En reken maar, dat iemand die door jou in het D-vak wordt geplaatst, jou ook als D-Speler ziet.
Hier is duidelijkheid nodig. Niet harder sturen, maar heldere keuzes maken. Voor het team, de organisatie en zeker ook voor de D-Speler zelf. (Waar wordt het hier wat ongemakkelijk voor je?)
Hoe sterk is jouw team? Doe de A-spelers test.
Je kent de waarde van waarden. Het onderscheid tussen een A-Speler en een D-Speler is duidelijk. Het is tijd om naar jouw team te kijken. Hoe krachtig is jouw team nu? Waar loopt het vast in waarden of bijdrage?
Download de hand-out, inventariseer jouw spelers en ontdek wat je te doen staat.
Verdiep je nog verder
Download gratis
De hand-out voor het bouwen van sterke teams
Met het slimme ABCD-spelers model van David de Kock breng jij in kaart hoe het nu staat met de waarden in jouw team. Heb je veel A-spelers aan boord? En wat vragen de B-, C- en D-spelers van jouw leiderschap? Zodra je dit weet, kun je bijsturen naar succes. Lees stap-voor-stap hoe jij dit creëert in de hand-out.
Meer lezen
